Esta pregunta es una de las más típicas en el mundo laboral, pues la alta temporalidad de los contratos y el enorme grado de fraude en la contratación de esta naturaleza, hacen de una cuestión relevante un alto grado de desconocimiento y error entre los trabajadores/as en este país.
Para responder a esta pregunta primero es necesario dar unas notas aclaratorias sobre este contrato, llamado en las normas de derecho laboral contrato eventual por circunstancias de la producción, que es en el que nos centraremos en esta entrada. En posteriores entradas nos centraremos en los otros dos contratos de duración temporal existentes: el de por obra o servicio y el de interinidad.
¿Cuándo se ha de usar este contrato?
El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Por convenio colectivo se pueden establecer límites tales como actividades en las que se pueden o no contratar bajo esta modalidad contractual así como topes en los porcentajes sobre la plantilla total de la empresa que usen este contrato.
Por tanto, es un contrato que trata de dar respuesta a un aumento de la actividad ordinaria en la empresa, que deriva de factores productivos y circunstanciales (no sobre una actividad cíclica). En síntesis, un contrato que ha de usarse de manera excepcional.
¿Qué formalidades tiene?
Debe realizarse por escrito siempre que supere las cuatro semana de duración, no siendo obligatorio un modelo específico (salvo en los minusválidos), si bien deberá ser compulsado en la oficina de empleo. La falta de forma escrita hará que se presuma el contrato en indefinido, salvo prueba en contrario que demuestre (el empresario) la naturaleza temporal de la relación laboral.
Se deberá precisar claramente la causa que lo motiva y su duración. Si no se justifica la causa ni se fija su duración se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario. Cabe decir que en este tipo de contrato la presunción de indefinidad viene por la falta de causa y no en el error en la utilización del contrato. Esto quiere decir que un juez lo que estimará de si tu contrato está o no en fraude de ley será lo injustificado del incremento de la producción que motiva el contrato y no tanto que el empresario haya hecho otro tipo de contrato de duración determinada indebidamente, como uno por obra o servicio ante un incremento de producción o pedidos en lugar de un eventual.
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba, también se transformará en indefinido, salvo prueba en contrario.
¿Qué vigencia tiene?
La duración máxima convencional será de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses desde que el empresario acredite la necesidades de producción excepcionales (y no desde que se inicie el contrato). Si no se supera la duración máxima se podrá concertar otra prórroga sin que superen otros 6 meses.
De manera general los convenios colectivos suelen alterar la vigencia. Muchos de estos se ciñen al máximo que permite la norma, que es un máximo de 12 meses de duración máxima (con un periodo de referencia de hasta 18 meses) con otra prórroga de otros 12 meses. Aquí vemos el clásico contrato temporal de dos años de duración en muchos sectores.
Las ampliaciones de la vigencia por convenio colectivo sólo podrán realizarse por convenios sectoriales de nivel estatal o inferior. Un convenio de empresa no puede regular la vigencia y se ceñiría a la duración convencional.
Si el trabajador/a sigue prestando servicios una vez finalizada la vigencia del contrato, su contrato se convertirá en indefinido.
¿Qué ocurre si se suspende mi contrato durante la vigencia?
La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores (como una baja por incapacidad temporal, por maternidad, por una excedencia, etc) no comportará la ampliación de su duración, salvo que firmes lo contrario o tu convenio diga otra cosa.
¿Cuánto cobrarás?
Tienes derecho a la misma retribución aplicable a la categoría correspondiente que marque el convenio colectivo, por lo que cobrarás igual que otro empleado con contrato indefinido para el mismo puesto o tarea. De manera proporcional si estás a tiempo parcial, obviamente.
Extinción del contrato
Cuando finalice el tiempo pactado, previa comunicación empresarial de 15 días de antelación si el contrato es de duración superior al año. Si la empresa te dijese que tu contrato ha acabado antes del tiempo pactado estaríamos ante un despido.
La indemnización por finalización de contrato será de 12 días por año trabajado para los contratos firmados a partir de 1 de enero de 2015 (11 y 10 días por año de servicio para los firmados en enero de 2014 y 2013 respectivamente).
Una vez aclarada las características del contrato eventual por circunstancias de la producción vayamos al meollo del asunto de esta entrada:
¿Cuándo estaría tu contrato eventual en fraude?
1) Si no indica el periodo de tiempo exacto por el que se te contrata. La ley no permite generalidades vagas como «durante semana santa» o «durante unos días».
2) Si no se identifica suficientemente la circunstancia de la producción que motiva el contrato o lo hiciese de manera general. Por ejemplo «las tareas propias del puesto» o «aumento de ventas». Se habrían de demostrar en juicio tales aumentos de ventas.
3) Si las circunstancias específicas que alega el contrato no existen. La empresa tendría que demostrarlas.
4) Si eres la única persona contratada en la empresa.
5) Si la causa de eventualidad no fuera extraordinaria e imprevisible, sino que se fuese cíclica.
6) Si se supera la duración máxima del contrato del convenio aplicable o el límite de 6 meses convencionales con una prórroga si no se superara tal límite.
7) Si se superasen el número máximo de contratos eventuales indicados por el convenio aplicable.
8) Si trabajases en tareas distintas (aunque no fuese habitual) que no tuviesen relación con la circunstancia de la producción extraordinaria que dice tu contrato.
9) Si finalizase las circunstancias de producción indicadas en el contrato y siguieses trabajando en otras tareas hasta el fin de contrato.
10) Si en la misma empresa o grupo de empresas, con igual o diferente puesto de trabajo, hubieses tenido tenido al menos dos contratos por obra, circunstancias de la producción o por ETT que sumasen por lo menos 24 meses de alta en la empresa dentro de los últimos 30 meses.
11) Si la causa fuese el déficit de plantilla en la Administración Pública por permisos o descansos del personal, pero no se identificasen estos permisos o finalizara tu contrato antes del fin de tales permisos o descansos.
12) El cese antes de la finalización del tiempo pactado en el contrato.
Espero que te sirva este artículo para estar mejor informado/a acerca de este tipo de contrato tan habitual. No en vano es el contrato temporal más usado en España. Si te gusta comparte.