El pasado mes de mayo el Tribunal Supremo dictaba sentencia en la que se declaraba contraria a derecho la práctica consistente en considerar las semanas de descanso obligatorio por maternidad, como ausencias o permisos retribuidos a los efectos del cobro de bonus o remuneraciones variables.
 

Es práctica habitual en las empresas que determinados complementos salariales o sistemas de retribución flexible estén condicionados a la presencia en el puesto de trabajo, por lo que se ven claramente penalizados por el absentismo. Estas cláusulas, que aparentemente pueden parecer neutras, pueden convertirse en cláusulas discriminatorias si no se especifica claramente qué situaciones no se considerarán absentismo y se incluyen entre ellas los días de permiso por maternidad, paternidad, así como los de acumulación de lactancia o suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia.
 

Es muy importante la detección de estas cláusulas en los documentos de sistemas de incentivos y promoción profesional de las empresas. Estos deberían realizarse siempre teniendo en cuenta la perspectiva de género, previendo cómo pueden afectar a mujeres y hombres teniendo en cuenta la diferente posición que ocupan, y por tanto garantizando que el acceso al cobro de estas bonificaciones o remuneraciones variables se realice en igualdad de oportunidades. Es decir, la sentencia pone de manifiesto que respecto de las modalidades de complementos salariales variables, sea por objetivos o por incentivos, el disfrute de los derechos laborales relacionados con la condición biológica de la mujer exige la modulación de los criterios de derecho de cobro y de generación del derecho.
 

En la práctica, los incentivos se deberán tener en cuenta de la siguiente manera:
 

1) En relación con los incentivos basados en la presencia en el puesto de trabajo:

Nunca esos períodos puede considerarse como ausencias que limiten o excluyan el requisito de la presencia en el puesto de trabajo. Por el contrario, las ausencias relacionadas con el ejercicio de derechos derivados de la condición biológica de la mujer se deben considerar como períodos de prestación efectiva de servicios.
 

2) En relación con los incentivos basados en la consecución de objetivos:

Como regla general, se deben configurar los períodos del ejercicio de estos derechos de maternidad como un período neutro que no puede perjudicar ni el cobro, ni la generación de derechos en la cuantía preestablecida. Ello exige aplicar criterios de proporcionalidad en la definición de objetivos, sobre el período en el que opera el descanso por maternidad o derechos de naturaleza similar.
 

En conclusión, la sentencia reconoce que es discriminatorio para la mujer trabajadora las ausencias impuestas por su condición biológica y en concreto se puede considerar los supuestos derivados de embarazo, maternidad, lactancia natural o paternidad. Y establece una regla concreta en cuanto a los incentivos basados en la presencia del puesto de trabajo y es más inconcreto con los incentivos basados en objetivos, dejando el futuro desarrollo de esta doctrina jurisprudencial a futuros acuerdos, a la negociación colectiva o a la concertación social.
 

La Sentencia no ofrece criterios claros para que puedan incluirse otros derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, como el disfrute del resto de períodos del descanso por maternidad, la lactancia no natural, la reducción de jornada por guarda legal o excedencias.

Sin embargo, ello no excluye que sobre los mismos también se proyecte el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.
 

Fuente: Gabinete Jurídico de CCOO y elaboración propia.